Son contrat de franchise signé et tout juste installé, le nouveau franchisé doit maintenant monter son équipe, un enjeu décisif qui pose souvent question. Comment trouver le bon profil au bon moment ? Pour répondre à cet enjeu, le réseau de franchise France Hygiène Ventilation développe une stratégie de recrutement nationale. Elle permet à ses franchisés d’augmenter leurs opportunités d’embauche.
Face à un marché de l’emploi bouleversé, où plusieurs secteurs souffrent d’un manque de main d’œuvre, et des candidats de plus en plus exigeants quant à leurs conditions de travail, les recruteurs doivent redoubler d’efforts. Noémie Daniel, gérante de FHV Rennes partage ses conseils pour mener à bien son processus de recrutement en tant que franchisé.
Ouvrir ses horizons
Lorsqu’il s’agit de recrutement, Noémie Daniel rappelle que cette tâche peut être fastidieuse et qu’il est important de lui consacrer tout le temps nécessaire. Elle conseille également d’ouvrir ses horizons et de se mettre dans la tête du candidat pour multiplier les chances de rencontrer le bon profil. « L’objectif est vraiment d’obtenir un maximum de contacts. Ce n’est pas forcément un CV mais seulement un nom décroché au détour d’une conversation. Le bouche-à-oreille peut faire son effet ! Il est très important de susciter le contact. Cela passe par la communication sur les réseaux sociaux ou en sollicitant son entourage, en partageant des annonces en local et sur les grandes plateformes comme Indeed, Pôle Emploi et Leboncoin » précise la gérante de FHV France Hygiène Ventilation à Rennes.
Anticiper son besoin pour mieux recruter
« Le recrutement cela s’anticipe ! » Voilà la philosophie de Noémie Daniel. Pour elle, il faut vraiment prendre le temps de bien recruter. « En effet, il y a un risque que le candidat ne soit plus disponible. Mon choix serait de recruter le candidat avant que mon besoin soit impératif pour être certaine d’avoir un collaborateur disponible le jour J. Recommencer un recrutement à zéro et dans la précipitation engendre d’autres complications. »
Enfin, le fait d’anticiper le recrutement permet de juger si le candidat a la capacité de réaliser les missions confiées et si sa motivation au sein de l’entreprise est présente. Il ne faut pas oublier que le candidat doit convenir au poste mais surtout savoir si le poste convient au candidat ! « Lors de l’entretien, je communique clairement mon besoin à court et moyen termes au candidat. Une information qu’il peut partager à son entourage ce qui élargit les chances de recrutement. »
Fixer en amont ses critères de sélection
D’après Noémie Daniel, les critères de sélection d’un candidat doivent être étudiés en amont pour faciliter son choix. Il est nécessaire de fixer un niveau de compétence et le type de personnalité souhaitée pour avoir un profil qui colle aux attentes. Chez FHV, par exemple, le futur technicien sera le garant de la qualité des prestations de la marque et des valeurs de l’agence.
Le futur collaborateur doit avoir un profil bricoleur et être à l’aise dans la résolution de problèmes techniques. Mais pas seulement ! Il doit aussi être à l’aise face au client. Le technicien doit apporter des conseils et expliquer la nature de son travail aux interlocuteurs présents lors des chantiers. Il est question surtout de savoir-être ! « L’équipe se compose de différents postes, mais surtout de différentes personnes. Il faut savoir jouer sur les complémentarités de profils et favoriser la cohésion d’équipe. » ajoute Noémie Daniel.
Préparer l’accueil du nouveau collaborateur
À l’arrivée d’un nouveau collaborateur dans une agence, son accueil doit être préparé pour le rassurer dans son premier jour. Le nouveau collaborateur doit se sentir attendu pour engager sa motivation. « Veillez à ce qu’il ait toutes les informations nécessaires sur l’organisation de l’entreprise et celles de son poste pour faciliter son intégration. Par exemple, chez FHV, nous transmettons un livret d’accueil présentant l’ensemble du réseau ainsi que des guides pour la prise de poste. » témoigne Noémie Daniel.
Lorsqu’un nouveau collaborateur ne provient pas du domaine d’activité, il peut ne pas avoir toutes les compétences requises. Selon Noémie Daniel, si la volonté et la motivation sont présentes, celles-ci pourront s’acquérir. Lors du processus d’intégration, il y a des formations prévues à différentes périodes pour la montée en compétence.
