Anaïs Georgelin è la fondatrice e CEO di Somanyways, la cui missione è quella di ridare un senso al lavoro. Per raggiungere questo obiettivo, l’azienda sta dando ai propri dipendenti gli strumenti necessari per prendere in mano la propria carriera e sta formando una nuova generazione di manager che agisca su queste leve. Interrogata sul nuovo rapporto con il lavoro, Anaïs Georgelin ci parla di ciò che i giovani, e i meno giovani, si aspettano dal loro lavoro.
Ai miei tempi non c’era bisogno di un significato per lavorare”, “Ai miei tempi non si cambiava lavoro ogni tre anni”, “I giovani di oggi sono pigri, non vogliono più lavorare”. I giovani di oggi sono pigri, non hanno più voglia di lavorare”. Che si tratti della Generazione X, Y o Z, ogni generazione che entra nel mercato del lavoro sembra dare un bel calcio al formicaio delle nostre idee preconcette. Ascoltandoci, sembra che ogni nuova generazione sia più esigente in fatto di condizioni di lavoro. Queste aspirazioni sono spesso criticate dagli anziani, che non capiscono queste richieste e le vedono come pigrizia. Ma, in definitiva, se siamo tutti la generazione Z di qualcuno, possiamo davvero fare questa distinzione tra le età? Queste nuove aspirazioni per il lavoro sono specifiche dei giovani o condivise da tutti? Non sono forse indicativi di un cambiamento globale di mentalità piuttosto che di un capriccio dei più giovani?
Perché questa idea che i giovani non siano più in sintonia con il mondo del lavoro come esiste oggi?
Anaïs Georgelin: Perché è in parte vero e perché, a differenza dei loro anziani che possono pensare la stessa cosa, hanno il coraggio di esprimerlo di più. È più facile farlo quando non si hanno figli, prestiti, persone a carico, ecc. È più facile seguire quella vocina. Ma questo non significa che gli anziani non abbiano le stesse aspirazioni.
Quali sono esattamente queste aspirazioni?
A.G : Grazie all’indagine condotta da Somanyways, possiamo vedere che i 3 criteri più importanti sul lavoro sono gli stessi, indipendentemente dalla generazione. Non c’è nulla di straordinario in queste aspirazioni, si tratta solo di nozioni di base. Tra questi: godere di un buon ambiente di lavoro, di relazioni sane, piacevoli e facili; poter imparare e svilupparsi; avere voce in capitolo, poter esprimere idee e proposte e sentirsi ascoltati. Stiamo parlando di ciò che ci rende umani: sentirsi a posto, sentirsi rispettati, svilupparsi.
Quando si parla delle nuove relazioni lavorative che stanno nascendo, mi piace guardarle dal punto di vista del successo. In Francia, il successo in senso tradizionale significa carriera. Oggi sono sempre più importanti due visioni del successo: essere utili alla società e godersi la vita. Quest’ultima visione può essere vista nella tendenza a “lavorare meno”. Riuscire a vivere con successo la propria vita significa vivere ciò che si vuole vivere. Queste due nuove visioni del successo si aggiungono alla prima, più tradizionale, e formano un mondo del lavoro più sfumato e colorato.
Come si stanno adattando le aziende a questi nuovi criteri di successo plurale e personale?
A.G : Non è facile, perché richiede di ripensare molti aspetti delle nostre organizzazioni. Ma sono convinto che se vogliamo agire su questo tema, dobbiamo ricordare che si tratta di una responsabilità condivisa: dai direttori, dalle risorse umane, dai manager e dai dipendenti.
A livello di dipendenti, possiamo fornire chiavi di lettura per aiutarli a definire meglio ciò che ha senso per loro. Perché, alla fine, non sappiamo davvero cosa significhi dare un significato al nostro lavoro. Il primo passo è dare ai dipendenti gli strumenti necessari per definire meglio e dare priorità alle loro esigenze, e poi fare la loro parte per renderle parte della loro vita quotidiana.
La seconda leva d’azione è quella manageriale. Abbiamo molti corsi di formazione obbligatori in materia di salute e sicurezza. Ma puoi farcela anche senza essere addestrato, come se fosse una cosa innata. Eppure, quando qualcuno parla di problemi sul lavoro, la maggior parte delle volte la colpa è del manager. Non li sto biasimando, è un lavoro difficile e lo so bene. D’altra parte, credo che dobbiamo insegnare loro a dare un significato alla collettività e agli individui.
È quindi possibile intervenire a livello aziendale. La sfida per le scatole è riuscire a standardizzare la personalizzazione. Perché non è più possibile avere una taglia unica. Non viviamo più in quel mondo: nella società, come nel consumismo, tutto è personalizzato. Ma questo non significa che possiamo fare le cose caso per caso. È possibile farlo a livello di manager sul campo, che deve essere formato e autorizzato a personalizzare la propria gestione. A livello organizzativo, l’idea non è più quella di pensare a un’unica modalità (lo stesso ritmo di lavoro per tutti) ma forse a due o tre alternative.
Di fronte a queste nuove relazioni sul lavoro, le aziende hanno difficoltà a trattenere il proprio personale. Come possiamo affrontare questa sfida?
A.G : Alla luce dei percorsi di carriera frammentati e mutevoli che abbiamo intrapreso e continueremo a intraprendere, non credo che la fedeltà sia l’indicatore giusto per le aziende. Perché fidelizzare chi non vuole essere lì o chi non vuole restare? Noi di Somanyways li incoraggiamo invece a lavorare sul coinvolgimento, spiegando che è proprio creando le condizioni per il coinvolgimento che le persone resteranno più a lungo. Soprattutto, avranno dato il meglio di sé e aggiunto un valore reale al loro lavoro, anche se non resteranno a lungo.
Quali sono le condizioni per impegnarsi? A nostro avviso, ci sono cinque componenti: fiducia, trasparenza, congruenza (essere autentici), significato e riconoscimento. È qui che si crea il collegamento tra impegno e significato: il significato consente l’impegno e l’impegno incoraggia la fedeltà.
