Anaïs Georgelin es la fundadora y directora general de Somanyways, cuya misión es devolver el sentido al trabajo. Para conseguirlo, la empresa está dando a sus empleados las herramientas que necesitan para hacerse cargo de sus propias trayectorias profesionales, y formando a una nueva generación de directivos para que actúen sobre estas palancas. Preguntada por la nueva relación con el trabajo, Anaïs Georgelin nos cuenta más cosas sobre lo que los jóvenes, y los que no lo son tanto, esperan de sus empleos.
En mi época, no necesitábamos un significado para trabajar”, “En mi época, no cambiábamos de trabajo cada tres años”, “Los jóvenes de hoy son vagos, ya no quieren trabajar”. Los jóvenes de hoy son vagos, ya no quieren trabajar”. Ya sea la Generación X, Y o Z, cada generación que entra en el mercado laboral parece dar una gran patada al hormiguero de nuestras ideas preconcebidas. Escuchándonos, parece que cada nueva generación es más exigente con sus condiciones de trabajo. Estas aspiraciones suelen ser criticadas por sus mayores, que no comprenden estas exigencias y las ven como pereza. Pero, en última instancia, si todos somos la generación Z de alguien, ¿podemos realmente hacer esta distinción entre las edades? ¿Estas nuevas aspiraciones laborales son específicas de los jóvenes o compartidas por todos? ¿No son indicativos de un cambio global de mentalidad y no un capricho de los más jóvenes entre nosotros?
¿Por qué esa idea de que los jóvenes ya no están en sintonía con el mundo laboral tal y como existe hoy en día?
Anaïs Georgelin: Porque en parte es verdad y porque, a diferencia de sus mayores, que pueden pensar lo mismo, se atreven a expresarlo más. Es más fácil hacerlo cuando no tienes hijos, ni préstamos, ni personas a tu cargo, etc. Es más fácil seguir a esa vocecita. Pero eso no significa que las personas mayores no tengan las mismas aspiraciones.
¿Cuáles son exactamente estas aspiraciones?
A.G : Gracias a la encuesta realizada por Somanyways, podemos ver que los 3 criterios más importantes en el trabajo son los mismos, sea cual sea la generación. Estas aspiraciones no tienen nada de extraordinario, son simplemente básicas. Entre ellas: disfrutar de un buen ambiente de trabajo, de relaciones sanas, agradables y fáciles; poder aprender y desarrollarse; tener voz y voto, poder expresar ideas y propuestas y sentirse escuchado. Estamos hablando realmente de lo que nos hace humanos: sentir que pertenecemos a algo, sentirnos respetados, desarrollarnos.
Cuando se trata de las nuevas relaciones laborales que están surgiendo, me gusta verlo desde el ángulo del éxito. En Francia, el éxito en el sentido tradicional significa una carrera. Hoy en día, cada vez son más importantes dos visiones del éxito: ser útil a la sociedad y disfrutar de la vida. Esta última visión puede verse en la tendencia a “trabajar menos”. Hacer de tu vida un éxito significa vivir lo que quieres vivir. Estas dos nuevas visiones del éxito se suman a la primera, más tradicional, y conforman un mundo laboral más matizado y colorista.
¿Cómo se están adaptando las empresas a estos nuevos criterios de éxito plural y personal?
A.G : No es fácil, porque nos obliga a replantearnos muchos aspectos de nuestras organizaciones. Pero estoy convencida de que si queremos actuar en este tema, debemos recordar que es una responsabilidad compartida: de directores, RRHH, directivos y empleados.
A nivel de los empleados, podemos proporcionarles claves para ayudarles a definir mejor lo que tiene sentido para ellos. Porque, al final, no sabemos realmente lo que significa dar sentido a nuestro trabajo. El primer paso es dar a los empleados las herramientas que necesitan para definir mejor y priorizar sus necesidades, y luego poner de su parte para que formen parte de su vida cotidiana.
La segunda palanca de acción es la gestión. Tenemos mucha formación obligatoria sobre salud y seguridad. Pero puedes arreglártelas sin que te entrenen, como si fuera innato. Sin embargo, cuando alguien menciona problemas en el trabajo, la mayoría de las veces es el jefe quien tiene la culpa. No les culpo, es un trabajo difícil y lo sé muy bien. Por otra parte, creo que debemos enseñarles a dar sentido a lo colectivo y a los individuos.
Entonces es posible actuar a nivel de empresa. El reto de las cajas es conseguir normalizar la personalización. Porque ya no es posible ser de talla única. Ya no vivimos en ese mundo: en la sociedad, como en el consumismo, todo está personalizado. Pero eso no significa que podamos hacer las cosas caso por caso. Es posible hacerlo a nivel del gestor sobre el terreno, que debe estar formado y autorizado para personalizar su gestión. A nivel organizativo, ya no se trata de pensar en una única modalidad (el mismo ritmo de trabajo para todos), sino quizá en dos o tres alternativas.
Ante estas nuevas relaciones en el trabajo, las empresas tienen dificultades para retener a su personal. ¿Cómo podemos afrontar este reto?
A.G : En vista de las trayectorias profesionales fragmentadas y cambiantes que hemos seguido y seguiremos siguiendo, no creo que la lealtad sea el indicador adecuado para las empresas. Para qué fidelizar si eso significa mantener a gente que no quiere estar allí, o mantener a gente que no quieres que se quede. En Somanyways, en cambio, les animamos a trabajar en el compromiso, explicándoles que es reuniendo las condiciones para el compromiso como las personas permanecerán más tiempo. Sobre todo, habrán dado lo mejor de sí mismos y habrán añadido un valor real a su trabajo, aunque no se queden mucho tiempo.
¿Cuáles son las condiciones para el compromiso? En nuestra opinión, hay cinco componentes: confianza, transparencia, congruencia (ser auténtico), significado y reconocimiento. Aquí es donde establecemos el vínculo entre compromiso y significado: el significado permite el compromiso y el compromiso fomenta la lealtad.
