[Tribuna de Debora O’Hana] Como especialista en comportamiento organizativo, veo a diario que la psicología ha irrumpido en los despachos como una nueva doctrina, ampliamente difundida en presentaciones estandarizadas de PowerPoint y sesiones de coaching. Antaño reservado a gabinetes silenciosos, se ha convertido gradualmente en una herramienta de gestión del “capital humano”. Ya no hablamos de empleados, sino de “recursos”, y éstos deben optimizarse, motivarse y alinearse con los valores corporativos: todo un programa.
| Debora O’Hana es asesora en gestión y transformación en Francia. También se dedica al acompañamiento de directivos. Es especialista en comportamiento organizacional y en psicología empresarial. Además, es emprendedora y conferenciante. |
Sin embargo, tras esta aparente instrumentalización se esconde una realidad más matizada: la psicología y las famosas “habilidades blandas ” están desempeñando un papel decisivo en la evolución del trabajo, reinventando la gestión y respondiendo a las nuevas aspiraciones profesionales. Cuando hablé con la directora gerente de una PYME del sector alimentario, me dijo: “Nos dimos cuenta de que si no prestábamos más atención a los mecanismos de estrés y motivación de nuestros equipos, nos dirigiríamos directamente a un callejón sin salida. Así que recurrimos a un enfoque de psicología positiva, pero con objetivos concretos y transparentes.
Los evangelios del desarrollo personal: promesas y aberraciones
Nos prometen bienestar, realización y métodos revolucionarios que supuestamente convertirán a cada empleado en un superhéroe empresarial. La pirámide de Maslow, blandida como un dogma, se impone en multitud de cursos de formación para el liderazgo. “Sé auténtico”, “desarrolla tu inteligencia emocional”. Estos mandatos, repetidos una y otra vez, pueden acabar perdiendo su profundidad.
En algunas empresas están surgiendo seminarios de “felicidad en el trabajo”, que promueven la escucha activa y la meditación exprés. Trabajé con un grupo industrial cuyo director, a pesar de toda su buena voluntad, había impuesto a su personal un “ritual matutino de agradecimiento”, que se suponía que aumentaría su motivación. Al cabo de unas semanas, empezó a surgir una sensación de malestar : los empleados se obligaban a encontrar cosas positivas que compartir, por miedo a ser juzgados. Como resultado, lo que pretendía ser un momento de apertura tuvo el efecto contrario: una sobreabundancia de “buenas historias” que no eran necesariamente sinceras.
Sin embargo, la psicología en el trabajo no puede reducirse a este folclore: cuando se utiliza adecuadamente, proporciona las claves para comprender las motivaciones profundas, el compromiso y los factores de estrés. Como me explicó recientemente el director de recursos humanos de una empresa de auditoría: “Escuchando realmente las expectativas de cada consultor, pudimos comprender mejor las razones subyacentes de su rotación. Entonces revisamos la gestión de los horarios e introdujimos un apoyo individual que iba más allá de la mera formación técnica”.
Neurociencia y organizaciones directivas: el otro Grial
La neurociencia se ha convertido recientemente en el nuevo Santo Grial de la gestión. Lo explican todo, desde la procrastinación y el sesgo cognitivo hasta la fatiga posterior a las reuniones de Zoom. “Comprender el cerebro para gestionar mejor” es el lema de algunos gurús del liderazgo.
En la práctica, muchas empresas avanzan a tientas. En varias ocasiones, directivos a los que he asesorado han probado experimentos de “optimización” basados en la función cerebral, como pausas cronometradas para potenciar la atención, o la emisión de listas de reproducción especiales para “fluir” en espacios abiertos. Sin embargo, aunque estas iniciativas han calado hondo en algunos equipos, otros se oponen a ellas, alegando que se les está infantilizando.
Sin embargo, cuando se utiliza adecuadamente, la neurociencia puede proporcionar una mejor comprensión de la individualidad de cada persona y ofrecer una gestión más personalizada. Un director regional de una red de distribución con el que trabajé, por ejemplo, formó a sus directivos para que reconocieran los signos de sobrecarga cognitiva (como la dificultad para concentrarse o el aumento de la irritabilidad) a fin de asignar mejor las tareas. Hemos visto un cambio real”, admite, “porque nuestros jefes de equipo son ahora más conscientes de cómo reacciona cada miembro del personal ante la presión.
¿Es el positivismo una camisa de fuerza moderna o un trampolín hacia la renovación?
El desarrollo personal, que podría haber sido un verdadero soplo de aire fresco para los empleados en busca de sentido, a veces resulta no ser más que un deseo. ¿Te sientes estresado? Te han criticado por no meditar lo suficiente. ¿No encuentras sentido a tu trabajo? Es culpa tuya, te falta gratitud. Como resultado, en lugar de cuestionar los procesos inadecuados o los métodos de gestión anticuados, se devuelve la responsabilidad a los individuos.
Un director de una importante empresa de consultoría me dijo: “A fuerza de promover el pensamiento positivo, hemos generado un factor de culpabilidad adicional en algunas personas: se reprochan a sí mismas no ser lo bastante “motivadoras””. Y sin embargo, cuando estos enfoques se aplican con discernimiento, ofrecen beneficios reales. He visto a varias PYME adoptar la meditación o el yoga de forma voluntaria, como parte de un programa general de prevención del estrés: grupos de debate, formación de directivos para escuchar y reevaluación de las cargas de trabajo. En este contexto, la meditación no se considera la solución definitiva, sino una herramienta entre otras para ayudar a cada individuo a encontrar un equilibrio.
Más que nunca, las empresas se enfrentan a empleados que quieren un significado. Las organizaciones significativas que han comprendido esto no se limitan a marcar la “casilla del bienestar” planificando un taller zen o una conferencia sobre la gratitud: se replantean la flexibilidad ofrecida, el reparto de responsabilidades y la forma en que desarrollan las capacidades de los empleados.
De la simulación a la lucidez
Tenemos que aceptar que la gestión sigue siendo en parte un juego, en el que todo el mundo tiene que arreglárselas con las reglas y los papeles establecidos. Si la psicología se utiliza sabiamente, puede convertirse en una palanca de emancipación; si se utiliza mal, se convierte en poco más que un manto para el “siempre positivo”.
Rechazar el optimismo artificial no significa renunciar a la evolución. A medida que cambian las expectativas, las empresas tienen que adaptar sus prácticas de gestión, en primer lugar porque los empleados, más atentos a la coherencia entre las palabras y los hechos, les animan a hacerlo. De hecho, muchos directivos hablan de un reto importante: ¿cómo podemos establecer realmente unas condiciones de trabajo más respetuosas, manteniendo al mismo tiempo un alto nivel de rendimiento?
Una directora general del sector logístico, a la que seguí en su proceso de transformación, subraya la importancia de la transparencia: “Empezamos por reconocer nuestras limitaciones, por ejemplo, la necesidad de cumplir plazos ajustados o hacer frente a picos de actividad. Esto nos permitió mantener un diálogo más sincero con nuestros equipos, y trabajar juntos para encontrar soluciones que no fueran ni punitivas ni utópicas.
Las cifras confirman esta tendencia: según un estudio de Gallup de 2022, las empresas que incorporan los principios de la psicología y el bienestar en el trabajo registran un nivel de compromiso un 21% superior, así como un aumento estimado del 17% de la productividad. Lo más importante, por tanto, es ser intencionado y coherente: alinear tus palabras con acciones concretas, dar prioridad a la transparencia y la benevolencia, y considerar que el factor humano no puede reducirse a métricas o simples palancas de rendimiento.
Como especialista en comportamiento organizativo, compruebo cada día que la psicología es algo más que un argumento de marketing: es una valiosa herramienta para crear entornos de trabajo más sostenibles y mejor adaptados al individuo. Todavía podemos optar por ser lúcidos: reconocer los escollos de la “felicidad impuesta”, pero también valorar los enfoques sinceros, los ajustes graduales y las empresas que intentan volver a poner a las personas en el centro.
Quizás en este equilibrio encontremos una nueva forma de pensar sobre el trabajo. Es una forma de utilizar la psicología como palanca de emancipación y no como último recurso para la productividad. Un enfoque clarividente, en definitiva, para avanzar hacia una forma de gestión que respete tanto el rendimiento como a las personas, donde la psicología sea por fin un auténtico apoyo, no una fórmula estandarizada.
Nuestro resumen en 5 puntos clave por L’Express Franchise IA
(verificado por nuestro equipo editorial)
He aquí un resumen de cinco puntos del artículo sobre el tema: Gestión, entender la psicología como palanca de emancipación y no como último recurso para la productividad – Debora O’Hana.
La psicología como herramienta de gestión: La psicología se ha convertido en un elemento central de la gestión moderna, transformando a los empleados en “recursos” que hay que optimizar, lo que plantea dudas sobre la autenticidad de estos planteamientos.
La promesa del bienestar en el lugar de trabajo: aunque la psicología social puede aportar beneficios, también puede dar lugar a obligaciones artificiales para el bienestar, generando malestar y culpabilidad entre los empleados en lugar de promover su desarrollo personal.
El impacto de la neurociencia en la gestión: La neurociencia ofrece valiosos conocimientos sobre el comportamiento humano, lo que permite una gestión más personalizada, pero puede dar lugar a reacciones encontradas si se aplica mal, o a riesgos psicosociales.
Equilibrio entre positivismo y realidad: un exceso de positivismo puede socavar la responsabilidad colectiva culpabilizando al individuo, mientras que una gestión ilustrada debe admitir sus limitaciones e implicar a los equipos en la búsqueda de soluciones.
Hacia un cambio tangible: Las empresas deben adoptar una transparencia radical y alinear sus métodos operativos con su retórica para crear condiciones de trabajo respetuosas con cada ser humano y productivas, utilizando la psicología como palanca de emancipación.
